Širenje područja socijalnog dijaloga

Širenje socijalnog dijalogaUčinkoviti ljudski potencijali

Sadržaj

Sukladno Ugovoru o dodjeli bespovratnih sredstava UP.04.2.1.03.0031 i Prilogu III. Ugovora „Postupci nabave za osobe koje nisu obveznici Zakona o javnoj nabavi“, u sklopu projekta „Širenje područja socijalnog dijaloga“, Sindikat naftnog gospodarstva 23. svibnja 2018. objavljuje Nabavu usluge hotelskog smještaja (puni pansion) za potrebe provođenja edukacije sindikalnih članova i povjerenika.

Dokumente možete preuzeti ovdje:

PITANJA I ODGOVORI

6. lipanj, 2018.

Upit: Da li se u ponudi očekuje ponuda s jednokrevetnim ili dvokrevetnim sobama?

Odgovor: Jednokrevetne sobe.

7. lipanj, 2018.

Upit: Da li je najam dvorana za održavanje radionica potreban za oba dana za koja je zatražen smještaj po navedenim datumima boravka ili za samo jedan dan? Da li je potrebno osigurati cjelodnevni ili poludnevni najam dvorana za održavanje radionica?

Odgovor: Na dan dolaska potreban je poludnevni najam (popodne) te sljedeći dan cjelodnevni najam. Posljednji dan – dan odlaska nije potreban najam.

Upit: Da li je definiran postav dvorane za održavanje radionica?

Odgovor: Postav nije definiran. Važno je da se u prostor može smjestiti 18 osoba.

Upit: Molim specifikaciju opreme koju treba osigurati.

Odgovor: LCD projektor, platno i stalak za flipchart.

Odluka o odabiru najpovoljnijeg ponuditelja

Odluku možete pregledati ovdje: Odluka o odabiru.

SOCIJALNI DIJALOG I ZAŠTITA DOSTOJANSTVA RADNIKA

Prema definiciji Međunarodne organizacije rada (MOR) pod socijalnim dijalogom se podrazumijeva bilo koji oblik pregovora, savjetovanja ili razmjene informacija između predstavnika vlada, poslodavaca i radnika (tripartitni socijalni dijalog) ili između poslodavaca i radnika (bipartitni socijalni dijalog) o pitanjima od zajedničkog interesa u vezi s gospodarskom i socijalnom politikom. Socijalni dijalog podrazumijeva zajedničku suradnju s jedinstvenim ciljem, razmjenu informacija, zajedničko rješavanje problema, pronalaženje ravnoteže i fleksibilnosti uz stalno obrazovanje i usavršavanje partnera koji u njemu sudjeluju.

Iz navedenog vidimo da, s obzirom na broj sudionika, razlikujemo tripartitni i bipartitni socijalni dijalog.

Tripartitni socijalni dijalog odvija se između tri strane: predstavnika radnika (sindikata ili udruge sindikata više razine), poslodavaca (pojedinog poslodavca, udruge poslodavaca ili udruge poslodavaca više razine) i predstavnika vlasti, a u svrhu suradnje svih sudionika na kreiranju gospodarskih i socijalnih politika.

Bipartitni socijalni dijalog odvija se između socijalnih partnera, odnosno predstavnika radnika (sindikata ili udruge sindikata više razine) i poslodavaca (pojedinog poslodavca, udruge poslodavaca ili udruge poslodavaca više razine).

Najviša razina bipartitnog socijalnog dijaloga je kolektivno pregovaranje o zasnivanju i prestanku radnih odnosa, uvjetima rada te materijalnim i drugim pravima radnika, odnosno pregovaranje koje vodi sklapanju kolektivnih ugovora. Kao što smo već ranije naveli, kolektivni ugovor je u Hrvatskoj najznačajniji dokument u zaštiti dostojanstva radnika. Zato je vrlo važno educirati sindikalne povjerenike kako bi unaprijedili svoja znanja i vještine potrebne za kolektivno pregovaranje te na taj način uspjeli u kolektivne ugovore uglaviti što kvalitetnije odredbe o postupku zaštite dostojanstva radnika. U tom procesu edukacije dragocjena su iskustva udruga civilnog društva, odnosno udruga koje svojim radom na specifičnim poljima djelovanja (primjerice pomoć žrtvama mobbinga, zaštita ljudskih prava, zaštita prava žena itd.) lakše uočavaju probleme u praksi i uvelike mogu doprinijeti pronalaženju prikladnih rješenja. Iako nisu sudionici socijalnog dijaloga, svojim iskustvom predstavljaju važan čimbenik u njegovom razvoju i kvaliteti.

ULOGA SINDIKATA U ZAŠTITI DOSTOJANSTVA RADNIKA

Radnici imaju pravo kod poslodavca utemeljiti sindikat i u njega se učlaniti, a sindikat putem sindikalnih povjerenika, odnosno sindikalnih predstavnika, ima pravo kod poslodavca štititi i promicati prava i interese svojih članova. Na taj način sindikati imaju ulogu i u zaštiti dostojanstva radnika. Postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređuju se posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

U Hrvatskoj nije donesen poseban zakon koji bi definirao mobbing i koji bi zabranjivao uznemiravanje odnosno zlostavljanje radnika, zbog čega bi kolektivni ugovor trebao biti najznačajniji dokument u zaštiti dostojanstva radnika. Prema odredbama članka 192. stavka 1. Zakona o radu, kolektivnim ugovorom se, između ostaloga, uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnih odnosa, pitanja socijalnog osiguranja te druga pitanja iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom.

Kolektivnim ugovorom u odnosu na zaštitu dostojanstva radnika, valjalo bi urediti sljedeća pitanja: definirati pojam uznemiravanja, diskriminirajućeg uznemiravanja i spolnog (seksualnog) uznemiravanja, pobrojati radnje kojima se povređuje dostojanstvo radnika, urediti postupak zaštite dostojanstva radnika, predvidjeti mogućnost zastupanja radnika u postupku zaštite dostojanstva radnika pred poslodavcem, urediti pitanje prekida rada u slučaju zlostavljanja radnika, kao i naknade plaće za slučaj prekida rada, predvidjeti sankcije za zlostavljače, predvidjeti da odredbe o zaštiti dostojanstva radnika uđu u odredbe ugovora o radu.

Kada se radi o zaštiti dostojanstva radnika, sindikat ima pravo i mogućnost: sklapati kolektivne ugovore i u njima predvidjeti mogućnosti zaštite dostojanstva radnika, zastupati radnike u postupku zaštite dostojanstva koji se vode kod poslodavca, zastupati radnike u postupcima zaštite dostojanstva radnika na sudovima, ukazivati poslodavcu na neprihvatljiva ponašanja vezana uz dostojanstvo radnika, inicirati da odredbe o zaštiti dostojanstva radnika uđu u odredbe ugovora o radu.

Ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, sindikalni povjerenik preuzima sva prava i obveze radničkog vijeća propisana odredbama Zakona o radu. Nadalje, radničko vijeće, u svrhu zaštite i promicanja prava i interesa radnika, u punom povjerenju surađuje sa svim sindikatima koji imaju svoje članove zaposlene kod određenoga poslodavca.

To znači da sindikat ima dodatne mogućnosti u zaštiti dostojanstva radnika: sudjeluje u savjetovanju s poslodavcem vezanom uz donošenje pravilnika o radu, sudjeluje u savjetovanju s poslodavcem vezanom uz donošenje pravilnika o postupku i mjerama za zaštitu dostojanstva radnika te mjerama zaštite od diskriminiranja, sudjelovati u savjetovanju odnosno suodlučivanju vezanom uz određene disciplinske mjere koje će se izreći zlostavljačima, očitovati se o osobi koju poslodavac namjerava imenovati za osobu za zaštitu dostojanstva radnika.

Svaki sindikat je jak i učinkovit onoliko koliko ima članova. Kada se radi o mobbingu, radnici ne mogu očekivati istinita svjedočenja svojih kolega s posla i upravo je najveći problem žrtava mobbinga što ne mogu, niti kod poslodavca, a niti na sudovima, dokazati da su bili zlostavljani, ponižavani, vrijeđani, uznemiravani i da im je bilo povrijeđeno pravo dostojanstva. Radnici iz straha zbog gubitka posla vrlo rijetko svjedoče istinito ili izbjegavaju uopće svjedočiti. S druge, pak, strane, sindikat može tijekom postupka kod poslodavca, ali i prije započinjanja postupka zaštite dostojanstva radnika, intervenirati kod poslodavca i tražiti zaštitu radnika od uznemiravajućeg postupanja prema radniku ili radi otklanjanja stresnih uvjeta rada za radnika. U takvim slučajevima treba računati na autoritet sindikata kod poslodavca, a koji autoritet će sindikat zadobiti svojim principijelnim, objektivnim i nadasve pravednim ocjenama povrede dostojanstva pojedinog radnika.